30 janvier 2024

Élise Brouillette - ebrouillette@medialo.ca

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©Photo Élise Brouillette - L'Action

Les panélistes lors du dîner conférence de la Chambre de commerce du Grand Joliette du 15 janvier dernier.

Le panel était animé par Caroline Ouellet, présidente de PratiQ (une firme spécialisée en ressources humaines et santé-sécurité au travail), et réunissait Hélène Archambault (CRHA, PratiQ), Marc-Alexandre Girard (avocat, Dunton Rainville) et Sébastien Buisson, directeur général des Habitations Bordeleau.

En introduction, Caroline Ouellet a rappelé qu’il existe de nouvelles lois en matière de santé et de sécurité au travail et que le télétravail entraîne également son lot d’obligations et de responsabilités : « Lorsqu’une plainte arrive sur notre bureau, cela peut générer de l’inconfort, de la méconnaissance et de l’incompréhension, alors il est important d’aller s’informer pour bien gérer la situation. »

Sébastien Buisson a souligné que traiter ce genre de dossier, en tant que gestionnaire, demande du temps. « Il ne faut pas avoir peur d’aller chercher de l’expertise et l’avis de quelqu’un d’impartial. »

Le directeur général des Habitations Bordeleau a aussi affirmé, avec franchise, que les plaintes pour harcèlement sont parmi les pires dossiers pour un gestionnaire. « Ça veut dire qu’il faut tout laisser tomber pour s’attarder à la situation parce qu’il faut agir rapidement. C’est inconfortable. Ce sont aussi des situations que je prends personnel et qui me font dire que je n’ai pas été assez présent ou qu’il y a des choses que je n’ai pas vues… »

De son côté, Marc-Alexandre Girard a conseillé aux gestionnaires qui reçoivent de telles plaintes de prendre une grande respiration afin d’éviter d’agir sur le coup de l’émotion. Avant une éventuelle enquête de la CNESST et une audience au Tribunal administratif du travail (TAT), la première étape demeure la possibilité pour les parties de prendre part à une séance de médiation. L’avocat a chaudement recommandé cette option. « La médiation peut aussi être utilisée en tant que processus de négociation pour régler un problème, ça peut permettre de fermer le dossier. » M. Girard a souligné que les pouvoirs du TAT sont grands et que les impacts pour l’employeur peuvent aller de la réintégration en emploi jusqu’à des compensations monétaires.

Si de nombreuses plaintes mettent en cause des gestionnaires vis-à-vis d’employés, les panelistes ont souligné que lorsqu’un cadre se doit d’intervenir, il ne s’agit pas toujours de harcèlement. « Jusqu’où peut-on se rendre? Quand est-ce du harcèlement psychologique ou quand est-ce du droit de gestion? »

M. Girard a souligné qu’il devait y avoir une gradation des sanctions lorsque des employés ont un comportement inacceptable et qu’il fallait intervenir avec équité au sein de son équipe.

Hélène Archambault, conseillère en ressources humaines agréée, a expliqué que l’un des enjeux avec le harcèlement, est que même si on donne de la formation aux gestionnaires, on souhaite que ceux-ci n’aient pas trop d’occasions de « pratiquer ». « Si on veut être sûr de bien faire les choses, il ne faut pas hésiter à appeler un consultant. Ce sont des dossiers complexes. »

Mme Archambault a mentionné que le mécontentement, les départs massifs, la baisse de la productivité et l’absentéisme sont des indicateurs qui permettent de prendre le pouls du climat de travail de l’entreprise. « C’est important de prendre la mesure du climat de travail de façon continue et il ne faut pas prendre les plaintes de harcèlement à la légère. »

La conseillère a aussi insisté sur l’importance d’accompagner le plaignant, entre autres dans les conclusions du dossier. « Ce genre de plainte a forcément des répercussions dans l’équipe, il va y avoir des distorsions, des allégeances. Il faut y aller avec douceur et respect. »